Εργασιακός εκφοβισμός και ο ρόλος των ΜΜΕ στην ενημέρωση του κοινού

της Αγγελικής Καρδαρά.

Τη Δευτέρα 19 Απριλίου 2021 συζητήσαμε για ένα πολύ σοβαρό ζήτημα, τον εκφοβισμό σε εργασιακά περιβάλλοντα και ειδικότερα στα καταστήματα κράτησης. Στο πλαίσιο της διαδικτυακής εκδήλωσης με κεντρικό θέμα «Ο Εργασιακός Εκφοβισμός στα Καταστήματα Κράτησης» αναδείχθηκαν ζητήματα νομικής φύσεως, αλλά και οι διαστάσεις του φαινομένου σε κοινωνικό, ψυχολογικό και επικοινωνιακό επίπεδο.

Την εκδήλωση συνδιοργάνωσαν: η Ομοσπονδία Σωφρονιστικών Υπαλλήλων Ελλάδας (ΟΣΥΕ) και το Σωματείο για την Ηθική Παρενόχληση και τον Εκφοβισμό στην Εργασία «No mobbing at work».

Χαιρετισμό απηύθυνε η Πρόεδρος της Ειδικής Μόνιμης Επιτροπής Ισότητας, Νεολαίας και Δικαιωμάτων του Ανθρώπου, της Βουλής, κ. Άννα Καραμανλή, η οποία έχει ασχοληθεί με το θέμα του εργασιακού εκφοβισμού τόσο στον ιδιωτικό, όσο και τον δημόσιο τομέα.

Εκ του σωματείου «No mobbing at work» η κ. Χρυσοπηγή Βαρδίκου παρουσίασε το θέμα: «Mobbing στον χώρο εργασίας: Ορισμός, Επιπτώσεις, Κόστος».

Οι εισηγήσεις που παρουσιάστηκαν στη συνέχεια ήταν οι ακόλουθες:

  • «Βία σε εργασιακούς χώρους και ο ρόλος των ΜΜΕ», Αγγελική Καρδαρά, Διδάκτωρ Τμήματος Επικοινωνίας και ΜΜΕ ΕΚΠΑ, Φιλόλογος, Τακτική Επιστημονική Συνεργάτιδα Κέντρου Μελέτης του Εγκλήματος.
  • «Εργασιακός Εκφοβισμός: Νομικό πλαίσιο και δικαστηριακές εφαρμογές», Νίκη Γεωργιάδου, Δικηγόρος, Επ. Καθηγήτρια Πανεπιστημίου Πατρών.
  • «Κάνοντας ένα δύσκολο επάγγελμα δυσκολότερο: Εργασιακός Εκφοβισμός μεταξύ σωφρονιστικών υπαλλήλων», Κατερίνα Γεωργαντά, Εργασιακή και Οργανωσιακή Ψυχολόγος, MBA, PhD.
  • «Η πραγματικότητα του Mobbing στις Ελληνικές Φυλακές», Σπύρος Καρακίτσος, Πρόεδρος ΔΣ ΟΣΥΕ.

Οι εισηγήσεις είχαν μεγάλο ενδιαφέρον και ανέδειξαν καίρια ζητήματα για τα οποία πρέπει να υπάρξει πρόβλεψη από την Πολιτεία. Θα δώσω ιδιαίτερη βαρύτητα στην ανάγκη σαφούς και ακριβούς εννοιολογικής οριοθέτησης των υπό εξέταση ζητημάτων (τι συνιστά και τι δεν συνιστά «εργασιακό εκφοβισμό», ποιες συμπεριφορές περιλαμβάνονται στην «ηθική παρενόχληση», πότε μία συμπεριφορά ορίζεται ως «εκφοβιστική» στον χώρο εργασίας κ.λπ.) και ενός σαφούς νομικού πλαισίου για την πρόληψη και την αντιμετώπιση του εργασιακού εκφοβισμού. Να επισημάνω εδώ ότι η γλώσσα μας δίνει τη δυνατότητα να ορίσουμε με απόλυτη ακρίβεια και σαφήνεια τις έννοιες και με αυτό τον τρόπο να ενισχυθούν η γνώση και η ενημέρωση των εργαζόμενων.

Ως εκ τούτου, μεγάλη έμφαση πρέπει να δοθεί στην ολοκληρωμένη και τεκμηριωμένη ενημέρωση όλων των εργαζόμενων για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους. Να γνωρίζει, δηλαδή, ο κάθε εργαζόμενος/ η κάθε εργαζόμενη ποιες συμπεριφορές στον εργασιακό χώρο από συναδέλφους, υφιστάμενους και προϊστάμενους, είναι μη αποδεκτές και ποινικά κολάσιμες, ποια είναι τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσει προκειμένου να προστατεύσει το νόμιμα δικαιώματά του/της,  αλλά και ποιες είναι οι ενέργειες που μπορεί και οφείλει να κάνει ένας αυτόπτης μάρτυρας ώστε να διαδραματίσει τον δικό του, θετικό ρόλο στην έγκαιρη αντιμετώπιση αυτών των περιστατικών, τα οποία -σε τελική ανάλυση- λειτουργούν σε βάρος του δημιουργικού εργασιακού περιβάλλοντος, υπονομεύοντας με άμεσο ή/ και έμμεσο τρόπο το ομαδικό πνεύμα εργασίας, άρα και την αποδοτικότητα των εργαζόμενων. Τέλος, πολύ σημαντική κρίνω την εκπαίδευση σε όλους τους εργασιακούς χώρους, η οποία μπορεί να πραγματοποιείται με δωρεάν, υποχρεωτικά επιμορφωτικά σεμινάρια και ομιλίες από τους αρμόδιους φορείς, προκειμένου οι εργαζόμενες/ εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα να θέσουν ερωτήματα που τους απασχολούν, να εκθέτουν τον προβληματισμό τους και να κατανοήσουν βαθύτερα ποιες συμπεριφορές είναι ηθικά επιλήψιμες και ποινικά κολάσιμες στους εργασιακούς τους χώρους, ώστε και να τις αναγνωρίζουν έγκαιρα όταν συμβαίνουν σε βάρος των ίδιων ή συναδέλφων τους και να μην τις υιοθετούν οι ίδιοι (είτε εσκεμμένα, είτε επειδή εξαναγκάζονται, ή επειδή δεν συνειδητοποιούν τη βαρύτητα αυτών των πράξεων). Δεν είναι αυτονόητο, ούτε δεδομένο ότι σε έναν εργασιακό χώρο γνωρίζουν όλες και όλοι ποιες συμπεριφορές υπερβαίνουν τα όρια και συνιστούν εκφοβιστικές συμπεριφορές, με συνέπεια είτε να μην τις αναγνωρίζουν, είτε να τις υιοθετούν, είτε να μην τις καταγγέλλουν ή ακόμα και να αναγκάζονται να εγκαταλείψουν τον εργασιακό τους χώρο, γιατί αδυνατούν να διαχειριστούν αυτές τις ακραίες καταστάσεις μην έχοντας επαρκή ενημέρωση για το πού μπορούν να απευθυνθούν και πώς να αντιδράσουν για να προστατευθούν ή ακόμα και να προλάβουν αυτές τις συμπεριφορές.  

Ένα ακόμα σημαντικό σημείο που αναδείχθηκε, στην εν λόγω εκδήλωση, είναι οι δυσχέρειες που δύναται να προκύψουν κατά την αποδεικτική διαδικασία, δηλαδή η δυσκολία απόδειξης εκφοβιστικών συμπεριφορών, ειδικά εάν δεν αφορούν χειροπιαστά γεγονότα, αλλά συμπεριφορές που δύσκολα αποδεικνύονται στην πράξη, όπως ενδεικτικά αναφέρω απειλητικά βλέμματα, με έμμεσο τρόπο διατυπωμένες απειλές και ένα γενικότερο κλίμα «τρομοκρατίας» που μπορεί να επικρατεί στον χώρο εργασίας, αλλά να μην είναι εύκολο να αποδειχθεί σε μία δικαστική αίθουσα. Εδώ υπογραμμίσθηκε ο ρόλος των μαρτύρων που μπορούν να επιβεβαιώσουν συμπεριφορές οι οποίες εκδηλώνονται κατ’ επανάληψη και η σημασία της αντιστροφής του βάρους απόδειξης, δηλαδή όχι ο παθών/ η παθούσα να καλείται να αποδείξει τις εκφοβιστικές συμπεριφορές που καταγγέλλει ότι έχει υποστεί, αλλά ο φερόμενος ως δράστης να καλείται να αποδείξει ότι δεν υιοθέτησε τις εκφοβιστικές συμπεριφορές για τις οποίες καταγγέλλεται.

Ένα κύριο σημείο που υπογραμμίσθηκε αφορά τον πολύ σημαντικό ρόλο της παιδείας, γιατί πρωτίστως το ζήτημα της υιοθέτησης εκφοβιστικών συμπεριφορών σε εργασιακούς χώρους είναι θέμα παιδείας και πολιτισμού, και έτσι πιστεύω ότι πρέπει πρωτίστως να το προσεγγίσουμε. Οι κοινωνικές διαστάσεις και προεκτάσεις που λαμβάνει , άλλωστε, είναι πολύ ισχυρές, δεδομένου ότι ασκεί δυσμενείς επιδράσεις σε κομβικούς τομείς της ζωής όχι μόνο του του ατόμου-θύματος αλλά και της οικογένειάς του. Διαπιστώνουμε, επομένως, ότι το φαινόμενο έχει βαθιές ρίζες και λόγω της συνθετότητας και πολυπλοκότητάς του χρήζει ολιστικής και σε βάθος αντιμετώπισης.

Το μήνυμα της δικής μου εισήγησης ήταν ότι ο ρόλος της ενημέρωσης, της αφύπνισης και της ευαισθητοποίησης είναι καθοριστικής σημασίας για την πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας σε εργασιακούς χώρους. Όπως έχω υπογραμμίσει και σε άλλα άρθρα, ο εκφοβισμός σε εργασιακά περιβάλλοντα («workplace bullying»/ «bullying at workplace») συνιστά ένα πολύ σοβαρό ζήτημα, που δύναται να θέσει σε κίνδυνο τη σωματική και ψυχική υγεία των εργαζόμενων και παράλληλα να επιφέρει αρνητικές επιπτώσεις στη συλλογική εργασία. Ένας ακόμη όρος που χρησιμοποιείται στην αγγλοσαξονική βιβλιογραφία είναι ο όρος «mobbing», ο οποίος στην ελληνική γλώσσα αποδίδεται, κυρίως, ως «ηθική παρενόχληση».

Η βία σε εργασιακούς χώρους λαμβάνει ποικίλες μορφές και εκφάνσεις. Μπορεί να είναι «καλυμμένη» και γι’ αυτό δύσκολα εντοπίσιμη. Ως εκ τούτου και το άτομο που την υφίσταται μπορεί να δυσκολεύεται να την αναγνωρίσει ή/ και να αυτό-ενοχοποιείται θεωρώντας είτε ότι είναι ανεπαρκές στην εργασία του, είτε ότι αυτές οι συμπεριφορές είναι «θεμιτές» για να αυξηθούν η παραγωγικότητα και η αποδοτικότητα των εργαζόμενων. Συνήθως αναφερόμενοι στον «εργασιακό εκφοβισμό», αναφερόμαστε σε εκφοβιστικές συμπεριφορές από ανώτερους σε κατώτερους στην επαγγελματική ιεραρχία. Η ηθική παρενόχληση είναι ακόμα πιο δύσκολα εντοπίσιμη. Η ηθική παρενόχληση μπορεί να ασκείται και από άτομα που ανήκουν είτε στην ίδια ιεραρχική κλίμακα, είτε σε κατώτερη, ή σε ανώτερη.

Η βία σε εργασιακούς χώρους μπορεί να στοχεύσει σε ένα ή περισσότερα άτομα διαφορετικών ηλικιών και φύλου, ενώ δύναται να εκδηλωθεί σε πολλές και διαφορετικές μεταξύ τους περιστάσεις. Συνιστά, κατ’ ουσίαν, μία κακοποιητική συμπεριφορά, η οποία σχηματικά δύναται να εκδηλωθεί με τους εξής τρόπους:

  • απειλητική, ταπεινωτική ή εκφοβιστική συμπεριφορά, μέσω λεκτικής, ψυχολογικής ή/ και σωματικής βίας,
  • αθέμιτες παρεμβάσεις στην εργασία -σαμποτάζ- οι οποίες εμποδίζουν το άτομο να ολοκληρώσει επιτυχώς την εργασία του ή/ και να προαχθεί στην επαγγελματική ιεραρχία κ.λπ.

Η εκφοβιστική συμπεριφορά χαρακτηρίζεται επίσης από κλιμάκωση, καθώς σταδιακά μπορούν να πάρουν το μέρος του εκφοβιστή και άλλα άτομα, είτε οικειοθελώς, είτε επειδή εξαναγκάζονται. O εκφοβισμός στον χώρο εργασίας, ωστόσο, υπονομεύει όχι μόνον το ίδιο το άτομο που τον υφίσταται, αλλά και τα νόμιμα συμφέροντα όλης της ομάδας, ιδίως σε περιπτώσεις όπου ο δράστης ζημιώνει την ομαδική εργασία και το ομαδικό πνεύμα εργασίας. Επιπροσθέτως καταγράφονται περιπτώσεις όπου το άτομο που υιοθετεί εκφοβιστικές συμπεριφορές φτάνει στο σημείο να παραμελήσει ακόμα και τα δικά του καθήκοντα, γιατί «προτεραιότητα» του γίνεται το να βλάψει ένα ή περισσότερα πρόσωπα.

Ο εργασιακός εκφοβισμός δύναται να ευδοκιμήσει περισσότερο όταν αποτελεί κοινή συμπεριφορά σε όλη την ιεραρχία της διοίκησης. Αυτό κυρίως συμβαίνει σε ιδιαίτερα ανταγωνιστικά περιβάλλοντα. Έχει επίσης διαπιστωθεί ότι ο εκφοβισμός είναι κύρια αιτία απουσιών από τον χώρο εργασίας και σε πολλές περιπτώσεις παρατεταμένης αναρρωτικής άδειας, στοιχείο που επιβεβαιώνει τόσο τις δυσμενείς επιπτώσεις στην ψυχοσωματική υγεία του εργαζόμενου, όσο και τα αρνητικά συναισθήματα που δημιουργούνται σε εργασιακά περιβάλλοντα, με συνέπεια να καταγράφονται μαρτυρίες ατόμων που έφτασαν στο σημείο να εγκαταλείψουν την εργασία τους ή να καταστεί «αγγαρεία» ένα επάγγελμα που επέλεξαν συνειδητά και με αγάπη.

Όσον αφορά τα χαρακτηριστικά των ατόμων που δύναται να θυματοποιηθούν πιο εύκολα στον χώρο εργασίας τους, πρέπει να τονίσουμε ότι σαφώς κάθε υπόθεση έχει τα δικά της ειδικά χαρακτηριστικά που πρέπει να διερευνώνται σε βάθος. Εν δυνάμει άλλωστε μπορεί να αφορά όλους μας ως εργαζόμενους.

Τα γενικά χαρακτηριστικά των ατόμων που δύναται να αποτελέσουν «στόχους» στον χώρο εργασίας τους συνοψίζονται στα εξής:

  • Είναι άτομα που δεν έρχονται εύκολα σε αντιπαράθεση
  • Υιοθετούν παθητικές μορφές συμπεριφοράς
  • Είναι ντροπαλά και ήπιων τόνων άτομα
  • Είναι «νεοφερμένοι»/ καινούργιοι στον χώρο εργασίας
  • Βρίσκονται έξω από εργασιακές «κλίκες»
  • Είναι πιστοί στις αρχές του χώρου στον οποίο εργάζονται
  • Επιπροσθέτως, οι εκφοβιστές μπορεί να βάζουν στο στόχαστρό τους άτομα που δεν έχουν την απαιτούμενη εργασιακή εμπειρία, αλλά και μεγαλύτερους σε ηλικία ή ακόμα και άτομα με αναπηρίες.

Μία πολύ συνηθισμένη ερώτηση είναι «πώς μπορεί να διαχωριστεί μία αναμενόμενη ένταση σε έναν εργασιακό χώρο, ειδικά όταν τα χρονικά όρια παράδοσης ενός έργου είναι πολύ στενά και πολύ υψηλοί οι επιδιωκόμενοι στόχοι, από τον εργασιακό εκφοβισμό;». Κατά την άποψή μου, οι διαχωριστικές γραμμές και υπάρχουν και πρέπει να εφαρμοστούν. Πιο συγκεκριμένα, όταν μετά από μία ένταση το θέμα συζητηθεί, αναζητηθούν τρόποι για να «εκτονωθεί» αυτή η ένταση, ζητήσουν «συγγνώμη» τα άτομα που παρεκτράπηκαν, γίνει προσπάθεια και από την υπόλοιπη ομάδα να ηρεμήσουν τα πνεύματα και γενικότερα αναζητηθούν και εφαρμοστούν τρόποι και μέσα για μία πιο αποτελεσματική συνεργασία, τότε είναι εμφανής η διάθεση αντιμετώπισης των εντάσεων στους εργασιακούς χώρους. Αντίθετα, όταν οι απαξιωτικοί χαρακτηρισμοί, η άμεση ή έμμεση προσπάθεια υποβίβασης ενός ατόμου και γενικότερα οι υβριστικές και εξευτελιστικές συμπεριφορές, είναι συνεχείς και δεν υπάρχει ενδιαφέρον ή διάθεση επίλυσής τους, τότε δεν μπορούμε να μιλήσουμε για μία «θεμιτή» και «αποδεκτή» συμπεριφορά στον χώρο εργασίας.

Η κατάσταση δυστυχώς περιπλέκεται ακόμα περισσότερο όταν αυτές οι συμπεριφορές υιοθετούνται από πρόσωπα σε θέση ισχύος, επομένως εκ των πραγμάτων είναι δύσκολο για το άτομο που υφίσταται αυτές τις συμπεριφορές να αντιδράσει. Γι’ αυτό η καταγγελία δυστυχώς δεν γίνεται πάντα έγκαιρα ή σε αρκετές περιπτώσεις δεν γίνεται ποτέ, ειδικά όταν το άτομο φοβάται ότι θα αντιμετωπίσει προβλήματα στον επαγγελματικό του τομέα ή/ και όταν διακυβεύεται μία ομαδική εργασία και το θύμα νιώθει «υποχρεωμένο» να κάνει υπομονή μέχρι την ολοκλήρωση του επιδιωκόμενου στόχου. Εδώ επομένως ο ρόλος της ενημέρωσης είναι καίριος, ώστε να γίνει ευρύτερα κατανοητό ότι διακυβεύεται η ομαδική εργασία όχι όταν «σπάσει» η σιωπή, αλλά όταν δεν τιμωρούνται αυτές οι συμπεριφορές, με αποτέλεσμα να διαιωνίζονται προκαλώντας σοβαρά προβλήματα και σε άλλους εργαζόμενους.

Απαραίτητα βήματα, κατά την άποψή μου, είναι μεταξύ άλλων: δωρεάν προγράμματα διαχείρισης θυμού για τα οποία να υπάρχει ενημέρωση στους εργασιακούς χώρους, στα οποία να μπορούν να απευθύνονται άτομα που επιθυμούν να τροποποιήσουν τη συμπεριφορά τους και να αναζητήσουν βοήθεια για τις εκρήξεις θυμού, τη μη διαχείριση του άγχους τους κλπ., σαφείς και ακριβείς οδηγίες σε έντυπη μορφή σε όλα τα εργασιακά περιβάλλοντα για το τι συνιστά «εργασιακό εκφοβισμό», πώς αποφεύγεται και πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί από το άτομο που τον υφίσταται αλλά και από όσους είναι αυτόπτες μάρτυρες των εν λόγω περιστατικών, αύξηση των εκστρατειών ενημέρωσης και των δημόσιων συζητήσεων για το θέμα από επιστημονικούς φορείς.

Ο ρόλος των ΜΜΕ είναι πολύ σημαντικός ως προς:

  • την ενημέρωση ευρύτατων τμημάτων πληθυσμού,
  • την ευαισθητοποίηση για ένα τόσο σοβαρό ζήτημα, αλλά και την ενημέρωση για τις καίριες διαστάσεις που λαμβάνει και τον τρόπο που επιδρά σε πολλά επίπεδα της ζωής και δράσης του ατόμου (σε επαγγελματικό, ψυχολογικό, κοινωνικό, οικονομικό τομέα),
  • την αφύπνιση,
  • ως εκ τούτου, τη διεκδίκηση βελτιωτικών αλλαγών στον εργασιακό χώρο.

Αναγκαία είναι από την πλευρά των ΜΜΕ:

  • η εμβάθυνση στο φαινόμενο,
  • η ενημέρωση σε μία τακτική και σταθερή βάση,  
  • περισσότερες συζητήσεις με ειδικούς επί του θέματος για τους τρόπους προστασίας και για όλες τις διαστάσεις του φαινομένου
  • περισσότερος χώρος και χρόνος για ανάπτυξη σκέψεων και απόψεων, ώστε να μη δημιουργούνται συγχύσεις στο κοινό αλλά να του δίνεται η δυνατότητα να λάβει τεκμηριωμένες απαντήσεις στα ερωτήματά του

Συνοψίζοντας, ο ρόλος των ΜΜΕ είναι πολύ σημαντικός, ως προς την ενημέρωση του κοινού και την ανάδειξη όλων των πτυχών και διαστάσεων του φαινομένου. Ο δημοσιογραφικός κόσμος οφείλει να κατανοήσει τη σπουδαιότητα του κοινωνικού του ρόλου και να αξιοποιήσει τη δύναμή του προς όφελος των πολιτών. Να μη μείνει στο θέαμα και στην επιφάνεια, αλλά να αναδείξει την ουσία του φαινομένου, με σεβασμό στην ισχύουσα νομοθεσία και στη δημοσιογραφική δεοντολογία.

Ενδεικτικά Προτεινόμενη Βιβλιογραφία

Duffy, M. Spurry, L. (2012) Mobbing: Causes, Consequences and Solutions. New York: Oxford University Press.

Duffy, M. Spurry, L. (2014) Overcoming Mobbing: A Recovery Guide for Workplace Aggression and Bullying. New York: Oxford University Press.

Namie, G. (2009) The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job. Naperville, Illinois: Sourcebooks, Inc.

Rayner, C. Hoel H. Cooper, C. (2002) Workplace Bullying: What we know, who is to blame and what can we do? London and New York: Τaylor & Francis.

Φωτογραφία ανάρτησης: Yannig Van de Wouwer@flickr.

The following two tabs change content below.
Η Αγγελική Καρδαρά είναι Δρ Τμήματος Επικοινωνίας και ΜΜΕ Παν/μίου Αθηνών – Φιλόλογος. Εργάζεται ως εκπαιδευτικός και είναι Τακτική Επιστημονική Συνεργάτιδα του Κέντρου Μελέτης του Εγκλήματος (ΚΕ.Μ.Ε.). Παράλληλα, οργανώνει σεμιναριακά μαθήματα και δίνει διαλέξεις στο αντικείμενο της εξειδίκευσής της «Έγκλημα και Media». Συνεργάστηκε με το Πανεπιστήμιο Αθηνών στο πλαίσιο των elearning προγραμμάτων, έχοντας αναλάβει τη συγγραφή των εκπαιδευτικών προγραμμάτων: «ΜΜΕ και Εγκληματικότητα: το έγκλημα ως είδηση και ως μήνυμα» & «Αστυνομικό και Δικαστικό Ρεπορτάζ», με Ακαδημαϊκό Υπεύθυνο τον Καθηγητή Εγκληματολογίας κ.Γιάννη Πανούση. Δίδαξε δημοσιογραφία στο Κολλέγιο Επαγγελματικής Δημοσιογραφίας (CPJ Athens/University of Wolverhampton) στο προπτυχιακό και μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών. Από το 2013 έως το 2016 έδινε διαλέξεις στο Τμήμα ΕΜΜΕ του Πανεπιστημίου Αθηνών, με αντικείμενο «Εγκληματολογία & ΜΜΕ». Ασχολείται με την εγκληματολογική έρευνα, την αρθρογραφία και τη συγγραφή.

Comments

comments

Related Posts

Comments are closed.

Recent Posts